パワハラ、セクハラ、モラハラetc... 職場のハラスメントの撃退法はこう変わった！

「#MeToo の流れを受け、日本でも大企業の社長がセクハラで辞任するなど、世の中は変わりました。ビジネスパーソンは意識をアップデートしないと、自分のキャリアを台無しにしかねない時代になったんです」

この数年、勇気ある女性たちのハラスメントへの告発が続き、たしかに時代は変わってきた。例えばおじさんのセクハラ、対処法にしても、 スマートにかわすスタイルはもう過去のものだと、白河さんは指摘する。

「メディアに勤める同世代女性たちと話したんですが、その波風を立てない対処法を続けた結果が今のセクハラ被害につながっているのではと全員で猛省したんです。スマートな切り返しはもはやないと思っています」

犯罪的な行為から日常的な発言までハラスメントは多種多様。だが、いずれも相手を不快にし、尊厳を傷つけ、不利益や脅威を与える。

「私も関わっている #WeTooJapan というサイトに9種類のハラスメントを載せていますが、すべて根本は同じで、被害者が受ける傷は同じ。職場でなら、会社に行く憂鬱さや出社できなくなるほどのメンタルダメージ、被害者は理不尽な理由で働けなくなることも。"何ハラ"であれ、被害者はつらい目に遭い、人権を侵害されるんです。ハラスメントとは人権問題だと考えていただけたらいいと思います」

そしてもう1つ、ハラスメントは個人だけでなく、組織や構造の問題だという認識も共有しておきたい。

「ハラスメントを容認する企業では、 男性はパワハラ、女性はセクハラに遭いやすい。つまり、組織の病なんです。また『○○さんのハラスメントはひどい』と個人の問題に矮小化するのも、健全な組織ではありません。特にセクハラは、共感力の欠如、伝統的な男尊女卑の価値観や優越感、独裁主義的考えといったセクハラ因子をもつ人が、それらが許される場所にいるときに起こすと研究でわかっています。その免責環境をつくらないことが組織の役割です」

1.セクハラ（セクシャルハラスメント）
職場で行われる性的な言動に対する労働者の対応によって、その労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されること。

2.パワハラ（パワーハラスメント）
職務上の地位など職場内での優位性を背景に、適正な範囲を超えて、 精神的、身体的苦痛を与えること。または職場環境を悪化させる行為。

3.SOGIハラ（SOGIハラスメント）
性的な指向（Sexual Orientation）や自分がどの性別かという認識 （Gender Identity）に対し、精神的、肉体的な嫌がらせを受けること。

4.ネトハラ（ネットハラスメント）インターネット上の中傷や嫌がらせを指す言葉。ネットの特性上、匿名による中傷も多く、真偽不明なフェイクニュースとして広く流布してしまうこともある。

5.マタハラ（マタニティハラスメント）妊娠・出産をしたこと、またはそれらのための制度を利用したことなどに対して、上司や同僚が就業環境を害する言動を行うこと。

6.モラハラ（モラルハラスメント）職場での無視や嘲笑など、精神的な暴力、嫌がらせを指す。パワハラとされる行為の類型の一つに当てはまるため、パワハラの一部といえる。

7.ケアハラ（ケアハラスメント）育児や介護のための制度を利用したことに対し、上司や同僚が就業環境を害する言動を行うこと。仕事をさせなくなったり、過大な仕事を押し付けたりも。

8.レイハラ（レイシャルハラスメント）人種、民族、国籍に関する、不快で配慮に欠く言動。外国人労働者に対し、業務上の理由なく賃金を下げたり、「日本人に代われ」と言うなど。

9.障害ハラ（障害ハラスメント）障害者に対し、精神的、身体的な苦痛を与えたり、職場を悪化させる行為。健常者の社員と同等に働いていても昇給、昇格がないケースも。

個人の尊厳の問題に加え、ハラスメントを受けると労働意欲が激減するという調査結果も。組織、社会の問題なのだ。

・48%の人が仕事にかける労力を意図的に減らす

・47%の人が、仕事にかける時間を意図的に減らす

・38%の人が、仕事の質を意図的に下げる

セクハラをはじめ、ハラスメント経験の有無には、男女でこれほど大きな差があると判明！

Q　電車やバスで体を触られたり、突然罵声を浴びせられるなどのハラスメント行為を経験したことはありますか？

電車や道路でハラスメントを経験した人＝
女性の70%
男性の32%

白河さんの著書名にもちなむが、ハラスメントには境界線がある。

「セクハラの捉え方が男女で違うように、ハラスメントの境界線は個人で異なり、時代や環境で動くものなんです。なので、ワークショップなどで『これはハラスメントか？』と個々のケースを問い、感じ方の違いを可視化するのも役立つと思います。そして意識をアップデートする上で、若い人の意見も取り入れる。企業のハラスメント指針は各企業で決めるべきでしょう」

女性に対する「アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）」も、ハラスメントの誘引だ。例えば「子育てがあるから出張は無理」と決めつける子育て女性への過剰な配慮も、無意識のバイアスがそのベースになっていたり。バイアスの存在を自覚し、 気をつけるだけでも事態を改善することはできると話す。

では、理不尽なハラスメントを受ける側になったときはどうすれば？

「その場で『それはハラスメントですね』と真顔で言うのが一番いいです。ひどくなる前に。ただ言い返す前に、『身体的な危険はないか』『その無礼なふるまいは意図的か』『その無礼な態度は初めてか』を確認してください。これはクリスティーン・ポラスというビジネススクールの先生が考えた項目です。場合によっては、自分でやり返すより通報などの処置がいいこともあります。 その際に役立つのが会話の録音。身を守るための録音は司法的に問題ありませんから、ポケットにデバイスを忍ばせてください」

ハラスメントは今や、企業の生産性を落とすリスクだと考えられている。第三者からの通報の奨励など、 告発のハードルを下げる工夫もある。より良い未来のために、私たち自身にできることは何だろうか。

「例えば同期の男性が、セクハラまがいの発言をしたら指摘してあげるのが一番。彼らは上司などへの男ウケを意識してそんな発言をしてしまう。そのまま出世したら、将来セクハラで身を滅ぼしかねません。あとは、女性の管理職を増やす。ハラスメントの究極の解決策はダイバーシティなんです。自分がならなくても、なりたい人を応援すればいい。ハラスメント対策の場に女性が増えれば、時代はまた進化するはずです」

1　『世の中は変わった』という認識をもつ
#MeToo 運動以降、日本での問題意識もようやく高まり つつある。セクハラなどを笑顔でかわす対処法も、もはや古い。ピシッと指摘していい時代になったと考えよう。

2　個人の問題ではなく組織の問題だと考える
ハラスメントをする側、される側の個人の問題にしては、 問題を小さくしてしまい、解決しなくなる。その行為を許している職場環境、組織が大問題だというスタンスを。

3　若い人の意見を取り入れる
なれ合いや甘えから見過ごしていた職場の"当たり前"が、 新しく入ってきた人たちの目で見れば、実は看過できないことだったりすることも。若い人の意見を尊重して。

4　ハラスメントを許さない環境をつくる
「それ、ハラスメントですよ」と普通に言えて、周りがそれをサポートできる環境をつくろう。ハラスメントを行った人間が免責されない職場であることが重要。

5　ITやデバイスを活用する
企業や行政の通報窓口に加え、問題解決の糸口は複数ある。ハラスメントに身の危険を感じる場合、相手との会話をスマホなどで録音し、証拠にすることも考えよう。