Une équipe de recrutement publie une offre d’emploi, observe l’augmentation du trafic sur les sites d’offres d’emploi, mais obtient finalement un résultat décevant : 12 candidatures complètes après quelques jours de publication. La plupart des entreprises interprètent ce résultat comme un problème lié à la demande, mais bien souvent, il s’agit en réalité de tout autre chose.
Le volume des candidatures ne reflète que les intentions concrétisées. Cela ne permet pas de voir à quel moment l’intérêt des candidats diminue entre l’annonce d’emploi et le formulaire de candidature. C’est souvent sur cette étape décisive que se joue le succès ou l’échec du recrutement.
L’analyse du suivi des liens courts permet de mettre en lumière ce qui se passe après le clic. Une offre d’emploi qui génère des centaines de clics mais peu de candidatures abouties est fondamentalement différente d’une offre qui ne suscite aucun intérêt. Le problème pourrait être dû à des difficultés liées au système de suivi des candidatures (ATS), à l’opacité des rémunérations, à un décalage géographique, à des problèmes d’ergonomie sur mobile ou à un mauvais timing, plutôt qu’à une faible demande du marché.
Cette distinction revêt d’autant plus d’importance que les équipes de recrutement s’appuient de plus en plus sur les indicateurs d’engagement au niveau des clics pour optimiser leurs stratégies. Nos recherches ont montré que le nombre moyen de clics par compte chez les clients de Bitly est passé d’environ 18 300 en janvier 2025 à 29 100 en mars 2026.
L’écart entre les clics et les candidatures ne se limite plus à un simple indicateur de performance. Cela peut vous aider à déterminer où publier vos offres, à quel moment l’engagement atteint son pic, quels marchés dépassent les attentes et si une offre d’emploi suscite de l’intérêt avant d’augmenter votre budget de recrutement.
N.B. : les marques et les exemples présentés ci-dessous ont été trouvés lors de nos recherches en ligne pour cet article.
Points à retenir:
- Les données de clics révèlent des signes d’intérêt de la part des candidats que le simple nombre de candidatures ne permet pas de saisir.
- En associant les données de clics Bitly au nombre de candidatures enregistrées dans votre système de gestion des candidatures (ATS), vous pouvez calculer les taux de conversion des clics en candidatures et identifier à quel stade une offre d’emploi perd des candidats.
- Les liens de suivi spécifiques à chaque canal aident les équipes de recrutement à déterminer où publier leurs offres en comparant le trafic, l’engagement et les résultats en aval.
- Les tendances géographiques et temporelles mises en évidence par l’analyse des clics peuvent permettre de mettre en lumière des viviers de talents souvent négligés et d’identifier les périodes les plus propices à la publication d’offres d’emploi.
- L’utilisation des données de clics de Bitly, associées aux données de conversion de l’ATS, pour tester des campagnes à petite échelle avant de les déployer à plus grande échelle peut permettre de réduire les dépenses inutiles et d’améliorer l’efficacité du recrutement.
L’écart entre le clic et l’application qui vous indique ce qui ne fonctionne pas
L’indicateur le plus sous-estimé dans le domaine du recrutement est l’écart entre le nombre de candidatures et le nombre de postes pourvus, et non le nombre de candidatures reçues.
Une plateforme de liens courts peut indiquer que 4 000 candidats ont cliqué sur une offre d’emploi, alors que le système de gestion des candidatures (ATS) n’enregistre que 12 candidatures complètes. Cela donne un taux de conversion « clic-candidature » de 0,3 %, calculé en divisant le nombre de candidatures par le nombre de clics. Cette tendance s’inscrit dans le cadre d’un comportement général en matière de recrutement, où l’intérêt des candidats reste élevé au début du processus, mais ne se traduit pas par des candidatures abouties.
Ce qui importe, c’est ce que révèle le modèle de conversion. Lorsque l’engagement reste élevé mais que le nombre de candidatures s’effondre, c’est souvent que l’annonce attire l’attention pour de mauvaises raisons. Les candidats peuvent se montrer intéressés par l’offre au départ, puis se désengager dès que des incertitudes concernant la rémunération, l’étendue des fonctions ou la crédibilité de l’employeur apparaissent plus clairement au cours du processus d’évaluation.
Des ratios différents peuvent révéler des problèmes opérationnels différents. Un nombre élevé de clics associé à un faible taux de consultation approfondie des offres reflète souvent un décalage entre la description du poste et la réalité : la promesse faite dans le titre suscite un intérêt que les exigences réelles ne parviennent pas à satisfaire.
Un abandon soudain au cours du processus de candidature peut être le signe d’une difficulté à utiliser l’application, en particulier dans le cadre de processus ATS longs ou mal optimisés. Dans d’autres cas, les candidats effectuent des recherches préliminaires, mais hésitent à postuler car l’image de marque de l’employeur ne suscite pas suffisamment de confiance ou ne se démarque pas suffisamment. L’intérêt de cet indicateur réside dans le fait qu’il permet d’identifier à quel moment l’intérêt des candidats commence à s’essouffler.
Ce que révèle chaque étape du parcours complet « du clic à l’embauche »
La plupart des analyses en matière de recrutement échouent lorsqu’elles se contentent d’isoler les résultats au lieu de mettre en évidence la progression. Les chiffres relatifs aux candidatures ne révèlent que le point final de l’entonnoir, et non la manière dont les candidats ont évolué tout au long du processus de recrutement.
Associé aux données ATS, le suivi des liens courts Bitly aide les entreprises à se faire une idée plus complète des performances en matière de recrutement. Bitly enregistre les données relatives aux clics, indiquant qui a cliqué, d’où, quand et via quel canal. L’ATS recueille les candidatures.
Considérés isolément, ces systèmes peuvent créer des lacunes dans l’analyse des données de recrutement, ce qui rend plus difficile l’interprétation des comportements en matière d’engagement et de candidature. Ensemble, ils font de « Click → aucune candidature » l’un des indicateurs les plus exploitables dans le domaine du recrutement.
Chaque transition correspond à un indicateur opérationnel spécifique. Les taux de clics par vue des offres d’emploi permettent de déterminer si la diffusion et la mise en avant des postes sont suffisamment convaincantes pour susciter l’intérêt des candidats. Les indicateurs de performance du parcours de candidature permettent d’identifier les points où l’intérêt des candidats s’essouffle, souvent en raison d’attentes professionnelles mal définies, d’un manque de transparence salariale, de difficultés dans le processus de candidature ou d’une image de marque insuffisante de l’employeur.
Une fois cette étape franchie, il devient plus facile d’évaluer les étapes suivantes de manière comparative. Vous pouvez ensuite analyser les taux de conversion entre candidature et entretien, ainsi qu’entre entretien et embauche, en fonction de la zone géographique, du canal et du moment, afin d’identifier les cas où la qualité des candidats se traduit réellement par des embauches, plutôt que de simplement entrer dans le processus de recrutement.
4 façons dont l’analyse des liens courts vous aide à tester et à optimiser vos offres d’emploi
C’est là que les données de clics prennent tout leur sens. Les analyses des liens courts permettent à vos équipes de recrutement de comparer les canaux, les versions des offres d’emploi et les moments de publication, afin que vous puissiez mesurer les différences de performance au lieu de vous contenter de les supposer.
L’objectif est de prendre de meilleures décisions en matière de diffusion tout au long du processus de recrutement : déterminer quels canaux suscitent le plus d’intérêt, quelles versions des offres d’emploi maintiennent l’intérêt des candidats et à quel moment l’attention de ces derniers est la plus forte.
Processus permettant d’obtenir des résultats rapides :
Créez un lien court unique pour chaque chaîne et chaque variante d’offre d’emploi avant la publication. Indiquez clairement la provenance des liens (par exemple, LinkedIn, site d’offres d’emploi ou recommandation). Au bout de 48 à 72 heures, comparez le nombre de clics sur les différents liens. Misez davantage sur les sources les plus performantes et revoyez ou réduisez les dépenses consacrées à celles qui ne donnent pas satisfaction lors du prochain cycle de budgétisation.
1. L’attribution par canal qui vous indique où publier
Les équipes de recrutement ont souvent du mal à évaluer les différents canaux lorsque les résultats sont regroupés sous un seul total par candidature, ce qui masque des différences significatives dans les intentions des candidats selon les sources.
LinkedIn, Indeed, les sites d’emploi spécialisés et les pages « Carrières » attirent des publics différents, dont les intentions varient. L’utilisation de liens courts uniques pour chaque canal permet de mettre en évidence ces différences de performance, au lieu de les regrouper dans les rapports.
Pour rendre l’attribution mesurable :
- Attribuez un lien court unique à chaque canal pour une même publication (à l’instar des liens raccourcis LinkedIn pour les offres d’emploi), afin que les performances restent clairement distinctes.
- Évaluez l’efficacité globale des canaux en croisant les données de clics de Bitly avec les résultats de l’ATS, puis comparez l’attention suscitée (clics), l’intérêt maintenu (candidatures) et la rapidité de recrutement (délai de recrutement) selon les sources.
- Réorienter les dépenses et les efforts des recruteurs vers les sources qui produisent des résultats qualifiés, même si celles-ci ne génèrent pas le plus grand volume de trafic brut.
Les décisions d’allocation ne se fondent alors plus sur la portée estimée, mais sur l’efficacité mesurable des canaux, qui tient compte à la fois du taux de conversion et de la rapidité de recrutement.
En suivant vos données à l’aide d’un tableau comme celui ci-dessous, vous pourrez plus facilement identifier les canaux les plus performants pour vous :
| Canal | Clics | Applications | Taux de conversion des clics en candidatures | Délai de recrutement |
| En effet | ||||
| Forum spécialisé | ||||
| Page Carrières |
2. Des analyses géographiques qui vous permettent de découvrir des viviers de talents que vous passez à côté
Les données relatives aux clics par lieu peuvent aider les équipes de recrutement à identifier les zones où s’éveille l’intérêt des candidats, en particulier pour les postes pouvant être occupés à distance. Dans de nombreux cas, des tendances en matière d’engagement apparaissent en dehors des marchés que les entreprises ciblent activement.
Les données géographiques sur les clics indiquent d’où provient l’intérêt, et pas seulement là où les stratégies de recrutement supposent qu’il devrait se trouver. Dans les modèles de recrutement décentralisés, cette distinction peut influencer la manière dont les équipes orientent leurs efforts de recherche et de prospection.
Pour mettre en œuvre ce niveau :
- Configurez le suivi de la localisation sur les liens vers les offres d’emploi afin de déterminer la provenance géographique au moment du clic.
- Examinez les tendances régionales en matière d’engagement afin d’identifier les zones où l’intérêt se concentre en dehors des marchés de recrutement habituels.
- Comparez ces tendances d’engagement aux taux de conversion des candidatures afin d’identifier les régions où l’intérêt ne se traduit pas par des candidatures.
- Adaptez votre stratégie de communication et le positionnement de vos marques dans les régions où l’engagement est fort mais le taux de conversion faible, en les considérant comme des viviers de talents potentiels plutôt que comme un trafic peu performant.
Ce phénomène apparaît plus clairement dans la pratique lorsque les recrutements se font systématiquement en dehors des marchés habituels.
Par exemple, une organisation basée aux États-Unis pourrait constater, dans cet ensemble de données, un engagement soutenu en provenance de Colombie, avec 26 803 clics par compte. Ce signal pourrait indiquer que le vivier de talents à distance est plus important que ce que l’entreprise avait initialement prévu, ce qui justifie de tester des actions de communication ciblées ou un repositionnement des postes avant d’étendre les dépenses à d’autres régions.
La même logique s’applique aux autres régions où le taux d’engagement est élevé. Le fait qu’Israël affiche 68 848 clics par compte, la Malaisie 56 854 et le Danemark 52 017 pourrait indiquer un intérêt marqué pour les talents qui mérite d’être approfondi.
Ces chiffres ne doivent pas être considérés comme des décisions d’expansion automatiques, mais comme des indications qui peuvent aider les équipes de recrutement à identifier des opportunités de recrutement qui auraient pu passer inaperçues. Le Danemark, en particulier, pourrait présenter un nombre plus restreint de comptes très actifs, ce qui rend la validation d’autant plus importante avant de réorienter les efforts.
3. Des informations sur le moment idéal pour publier ou relancer une publication
L’analyse des clics permet de mesurer plus facilement l’impact du moment de publication sur les performances d’une offre d’emploi. Les repères temporels cliqués permettent de déterminer à quel moment l’attention des candidats atteint son apogée, ce qui rend le timing observable plutôt que supposé.
La répartition des heures de clic montre à quels moments l’engagement se concentre systématiquement. Ces modèles peuvent servir de référence tant pour la publication initiale que pour les cycles de relance, en remplaçant une programmation statique par des créneaux horaires déterminés en fonction du comportement.
Une fois que vous disposez d’un volume de données suffisant, segmentez les clics par jour de la semaine et par heure de la journée afin d’identifier les pics d’engagement récurrents. Une fois que ces schémas sont cohérents d’une publication à l’autre, adaptez la fréquence de publication et de mise à jour à ces créneaux horaires.
Hypothèse de validation :
Si l’engagement se concentre systématiquement à certaines heures, essayez de publier ou d’actualiser les offres d’emploi techniques du mardi au jeudi matin, puis évaluez l’impact en fonction du nombre de clics et du taux de conversion plutôt qu’en vous basant sur les conventions en matière de programmation.
4. Testez avant de vous lancer pour vérifier que votre projet correspond bien au marché du travail
Une diffusion sans validation peut entraîner un gaspillage des dépenses de recrutement. Le taux de candidature par clic est l’un des premiers indicateurs permettant de déterminer si une offre d’emploi suscite de l’intérêt avant même que la campagne de promotion à grande échelle ne soit lancée.
Des taux de conversion élevés permettent de confirmer l’adéquation avec le marché de l’emploi. Lorsque les actions des utilisateurs suivent systématiquement les clics, cela indique une cohérence entre le positionnement des rôles, les exigences et les intentions du public. Les versions les plus performantes pourront ensuite servir de modèles pour les futures offres d’emploi et la stratégie de communication.
Cela permet de mettre en place un processus de sélection reproductible qui établit un lien entre l’engagement initial et les performances une fois embauché, avant de passer à une phase de recrutement à plus grande échelle.
Pour vérifier l’adéquation avec le marché du travail :
- Lancez la campagne à l’aide d’un lien Bitly traçable, destiné à un segment d’audience restreint.
- Comparez les données de clics Bitly avec les enregistrements de l’application ATS pour la même offre d’emploi.
- Comparez le nombre de candidatures au nombre total de clics pour évaluer le taux de conversion.
- Affiner la structure des rôles, les exigences ou le positionnement en fonction des tendances d’engagement observées.
- N’étendez la distribution qu’une fois que les résultats en matière de conversion auront démontré un intérêt constant du marché.
Cette approche permet d’éviter que les équipes ne renforcent trop tôt les effectifs affectés à des postes peu performants. Ce sont plutôt les résultats mesurables en matière d’engagement et d’application qui orientent les décisions relatives aux dépenses de recrutement et à la répartition des ressources.
Mettez en place votre système d’analyse du recrutement basé sur Bitly, puis agissez rapidement
La visibilité du recrutement se perd souvent entre la phase de promotion et celle de candidature. Bitly permet de combler cette lacune en mesurant l’engagement avant l’envoi de la candidature, mettant ainsi en évidence des comportements que les sites d’offres d’emploi et les plateformes ATS ne parviennent pas à cerner pleinement.
Associées aux données ATS, les analyses des clics Bitly permettent d’obtenir une vision plus claire de la provenance, de la répartition géographique, du timing et des performances des applications tout au long du processus de recrutement.
Voici comment Bitly peut s’intégrer à votre système d’analyse du recrutement :
- Attribuez un lien court unique à chaque offre d’emploi, en fonction du poste et du canal de diffusion.
- Organisez vos liens de manière cohérente afin de pouvoir comparer leurs performances d’un canal à l’autre.
- Suivez régulièrement les écarts de conversion entre les clics et les candidatures, puis adaptez votre stratégie de publication, votre message ou le placement en fonction des obstacles constatés.
- Partagez les informations relatives au recrutement entre les équipes chargées du recrutement et de l’acquisition de talents, afin que les décisions concernant les canaux s’appuient sur des données factuelles.
Cela confère un avantage de précurseur en matière de recrutement. Au fur et à mesure que les données relatives aux clics et aux candidatures s’accumulent, les équipes disposent de repères plus solides pour identifier les canaux les plus performants, les périodes les plus propices et les stratégies de placement. Les organisations qui commencent à constituer ces ensembles de données plus tôt peuvent optimiser leurs décisions de recrutement plus rapidement et avec davantage d’assurance.
Faites de Bitly votre atout pour l’analyse des sites d’offres d’emploi, puis développez ce qui fonctionne
Les équipes de recrutement ne peuvent pas optimiser ce qu’elles ne voient pas. La visibilité au niveau des clics permet de déterminer où l’intérêt des candidats se manifeste, où leur engagement diminue, quels canaux attirent les candidats les plus qualifiés et à quel moment les offres d’emploi sont les plus performantes. Cela permet d’accélérer les boucles de rétroaction, d’optimiser les dépenses de recrutement et d’obtenir une vision plus claire des facteurs qui influencent réellement les résultats en matière de recrutement.
Bitly permet de mettre cette visibilité en pratique. En associant les liens Bitly et les données d’analyse des clics aux données des applications ATS, les équipes de recrutement peuvent comparer les performances à grande échelle selon les canaux, les zones géographiques, les périodes de publication et les différentes versions des offres d’emploi. Au lieu de se fier uniquement à des hypothèses ou au nombre total de candidatures, les équipes peuvent prendre des décisions en matière de répartition et de recrutement en s’appuyant sur des indicateurs mesurables d’engagement.
Découvrez comment les liens Bitly peuvent améliorer vos analyses de recrutement et vous aider à développer les stratégies qui fonctionnent. Découvrez les formules Bitly et leurs fonctionnalités pour vous lancer.
FAQ
En quoi consiste l’écart entre les clics et les candidatures dans le domaine du recrutement ?
Le « gap » entre le clic et la candidature correspond à la différence entre le nombre de personnes qui cliquent sur un lien vers une offre d’emploi et celles qui soumettent effectivement leur candidature. Cela met en évidence l’intérêt des candidats, ce que le simple nombre de candidatures ne permet pas de refléter. Un écart important est souvent le signe de frictions ou d’un décalage, comme une rémunération peu claire, un processus de candidature trop long ou des doutes quant à la crédibilité. Le suivi de cet écart permet aux équipes de recrutement d’identifier les problèmes avant d’investir davantage dans un poste qui n’atteint pas les résultats escomptés.
En quoi les liens courts traçables facilitent-ils l’attribution des sources de trafic sur les sites d’offres d’emploi ?
Les liens courts traçables vous permettent de créer un lien unique pour chaque canal sur lequel vous publiez la même offre d’emploi. Cela permet de comparer facilement quelles sources génèrent des clics et lesquelles attirent des candidats, et pas seulement du trafic. En associant les performances de clics aux résultats des applications, vous pouvez réaffecter votre budget aux canaux qui génèrent un meilleur taux de conversion. Cela transforme la question « Où devrions-nous publier ? » en une décision fondée sur des données concrètes, plutôt qu’en un simple jeu de devinettes.
En quoi les données géographiques sur les clics peuvent-elles améliorer le recrutement à distance ?
Les données géographiques sur les clics indiquent d’où provient l’intérêt des candidats, ce qui est particulièrement utile pour les postes pouvant être occupés à distance. Si une région génère un nombre important de clics mais peu de candidatures, cela peut indiquer qu’il est nécessaire d’ajuster le ciblage, le message ou les attentes des candidats. Cela peut également mettre en lumière des marchés inattendus sur lesquels vous ne menez pas activement de campagne de recrutement, ce qui permet aux équipes de tester des adaptations locales avant de déployer des campagnes à plus grande échelle.
Que faire si une offre d’emploi génère beaucoup de clics mais peu de candidatures ?
Considérez-le comme un signal de diagnostic important plutôt que comme une panne. Un nombre élevé de clics témoigne d’un intérêt, tandis qu’un faible nombre de candidatures suggère l’existence d’un obstacle entre la curiosité et l’engagement. Passez en revue les points susceptibles de poser problème, tels que des exigences de poste mal définies, des informations manquantes sur la rémunération ou un processus de candidature trop long. Bitly permet de connaître le nombre total de clics, tandis que votre système de suivi des candidatures (ATS) fournit le nombre de candidatures. Ensemble, ces indicateurs permettent de déterminer où se situent les baisses de trafic avant que vous n’apportiez des modifications. À partir de là, testez les modifications apportées au texte ou les améliorations apportées au processus, et évaluez si le taux de clics menant à la candidature s’améliore.
En quoi les habitudes de clic influencent-elles votre stratégie de publication d’offres d’emploi ?
Les tendances relatives aux moments où les clics sont enregistrés permettent de déterminer à quel moment les candidats sont attentifs, ce qui aide les équipes de recrutement à publier ou à relancer leurs offres d’emploi pendant les périodes de plus forte activité. Au lieu de publier selon un calendrier fixe, les équipes peuvent utiliser les horodatages des clics pour identifier les jours et les heures qui suscitent systématiquement le plus d’intérêt. Cela permet d’améliorer la visibilité sans alourdir la charge de travail liée à la diffusion et offre une approche fondée sur des données pour redynamiser les publications qui perdent de leur élan.
Comment s’assurer que l’offre d’emploi correspond bien au marché du travail avant de la diffuser à grande échelle ?
Commencez par partager un lien traçable avec un public restreint afin de pouvoir évaluer rapidement l’intérêt suscité et le taux de conversion. Bitly fournit les données d’engagement, tandis que votre système de gestion des candidatures (ATS) fournit le nombre de candidatures. Ensemble, ces indices permettent de déterminer si le rôle trouve un écho auprès du public visé. Si le nombre de clics est satisfaisant et que les candidatures suivent, cela signifie probablement que la stratégie de recrutement fonctionne. Si le taux de conversion reste faible, affinez la description du poste ou le processus de candidature, puis effectuez un nouveau test avant d’étendre la diffusion à plus grande échelle.
